‘Cultuur’ is hoe je je waarden in de praktijk brengt, zegt Lawson tijdens evenement van investeerder First Round Capital. Lawson is medeoprichter van de Amerikaanse cloud-communicatiedienst Twilio, dat tussen 2010 groeide van 6 naar 900 medewerkers nu. Het bedrijf ging in 2016 naar de beurs.
Veel startups en scaleups schrijven hun ‘waarden’ op muren en posters. Maar hoe je die waarden vervolgens belichaamt is een heel ander verhaal, merkte Lawson. Hij besloot dat het tijd was om een aantal kernwaarden (guiding principles, noemt Lawson ze liever) te definiëren voor de volgende groeifase van zijn bedrijf. 5 inzichten die hij daarbij opdeed:
1. Kijk naar binnen
Je creëert geen nieuwe waarden, maar je beschrijft wat er al, en welke sterke punten je wil uitvergroten. “Het enige dat je kunt doen is naar binnen kijken wie je bent, en de dingen die je goed vindt eruit trekken en opschrijven. Wees ambitieus, maar realiseer je dat de zaadjes al geplant zijn.”
2. Doe het niet te vroeg, maar wacht ook niet te lang
Als je bedrijf nog niet echt volwassen is, en je hebt nog niet lang met elkaar samengewerkt, heeft het nog niet zoveel zin om je waarden te bepalen, zegt Lawson. “Vergelijk het met je tienerjaren. Ieder mens moet eerst door die tienerjaren om zichzelf te ontdekken en fouten te maken.” Definieer je waarden wanneer je gegroeid bent tot rond de 20 à 40 medewerkers, is Lawsons advies. Tegelijk moet je ook niet te lang wachten, “anders ben je misschien niet blij met wat je ontdekt”.
3. Verdeel je cultuur in drie domeinen
Toen Lawson eens werd gevraagd door een groep andere ceo’s of zijn medewerkers de kernwaarden van zijn bedrijf uit hun hoofd konden opdreunen, nam Lawson gelijk de proef op de som. Hij belde een speciaal telefoonnummer waarmee het hele bedrijf tegelijk in een conference call belandde en vroeg om een vrijwilliger. Dat zij niet direct de goede begrippen opdreunde (‘easy’, ‘powerfull’) maakte niet uit, zegt Lawson, maar het zette hem wel aan het denken. De vrijwiller noemde eigenlijk alleen dingen die raakten aan het prodcut van Twilio, en niet zo zeer aan de cultuur binnen het bedrijf.
Zorg daarom dat je je waarden ophangt aan deze drie domeinen:
People: hoe ga je met elkaar om, wat voor soort mensen neem je aan?
Product: wat voor producten maakt je, hoe behandel je klanten, hoe ga je om met tegenslag?
Process: hoe maak je beslissingen, hoe houd je mensen verantwoordelijk?
4. Gebruik concrete, actiegerichte begrippen
De taal die je gebruikt is essentieel, benadrukt Lawson. Begrippen zoals ‘respect’, ‘communicatie’ en ‘integriteit’ klinken mooi, maar zeggen opzichzelf niet zoveel. Lawson pleit voor begrippen die oproepen tot actie, zoals ‘Zoek uitdagingen op’, ‘Wees bescheiden’ en ‘Help anderen succesvol te worden’.
‘Respect, ‘communicatie’ en ‘communicatie’ waren ook de bedrijfswaarden van Enron, zegt Lawson fijntjes over het bedrijf dat ten onder ging vanwege gigantische fraude en mismanagement. “Dat toont aan dat op papier alle waarden er goed uit zien. Het is ook verleidelijk om dit soort waarden te kiezen, want ze zien er heel verstandig uit. Je kan ze op elk bedrijf toepassen, maar ze daadwerkelijk leven begint met het omschrijven ervan op een levensechte manier.”
5. Selecteer een groep medewerkers, en redigeer
Cultuur en waarden gaan over het hele bedrijf, maar dat wi niet zeggen dat je iedereen nodig hebt om die op te schrijven. Lawson selecteerde een groepje van 12 mensen van wie hij zinnige uitspraken verwachtte over de toekomst van het bedrijf.
Die groep formuleerde ruim 100 waarden, die Lawson daarna groepeerde in clusters van zo’n 25 stuks. Die geconsolideerde ideeén werden een tijdje later geëvalueerd en teruggebracht tot 10 stuks. Zoals Lawson het zegt: “Mijn rol als ceo is die van eindredacteur en curator.”
Uiteindelijk bleven deze 9 waarden over:
(klik voor groter)
