1. Waar dient een concurrentiebeding voor?
Met een concurrentiebeding kun je voorkomen dat een werknemer na het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk bij de concurrent in dienst treedt. Of, wat ook regelmatig gebeurt, zelf een bedrijf start dat rechtstreeks met jouw eigen onderneming concurreert. Werkgevers die dit zien gebeuren fronsen al snel hun wenkbrauwen.
Want stel nu eens dat je in een hevige strijd ben verwikkeld om marktaandeel en jouw hoofd inkoop vertelt ineens dat hij over anderhalve maand voor je grootste concurrent aan de slag gaat. Dan zou je willen dat je een geldig concurrentiebeding in zijn arbeidscontract hebt laten opnemen. Hij kent immers jouw financiële positie, je inkoopvoordelen, de uitbreidingsstrategie en de manier waarop je je bedrijf hebt georganiseerd.
Een concurrentiebeding is overigens iets anders dan een relatiebeding. Die bepaling verbiedt doorgaans werknemers om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor jouw relaties.
2. Geldt een concurrentiebeding ook voor tijdelijke contracten?
De regels hiervoor zijn in 2015 flink aangescherpt. Uitgangspunt is nu dat een concurrentiebeding in principe niet is toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitzondering is als je als werkgever in een schriftelijke motivering (die je toevoegt aan het beding) duidelijk kunt maken dat een concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Maar let wel: de afgelopen jaren is gebleken dat een kantonrechter deze motivering niet altijd klakkeloos volgt. Het is daarom raadzaam om je bij het formuleren van zo’n beding goed te laten informeren door een juridisch adviseur.
3. Kun je elke werknemer een concurrentiebeding laten ondertekenen?
Zoals in vraag 2 al aangegeven, mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen een concurrentiebeding opgenomen worden indien je kunt motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen je hebt om een dergelijk beding op te nemen.
Heb je het concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan mag dat zonder nadere motivering. In dat geval is de kans dat je de werknemer aan een concurrentiebeding kunt houden aanzienlijk. In Nederland gaat men namelijk uit van het adagium: ‘pacta sunt servanda’, oftewel: ‘afspraak is afspraak’. Het uitgangspunt is dat het beding geldig is, tenzij de belangen van de werknemer hierdoor onevenredig zwaar benadeeld worden.
Let wel: je kunt niet iedereen over één kam scheren. Zeker niet als het om een concurrentiebeding gaat. In elke situatie moeten de belangen van de werkgever én de werknemer gewogen worden. Zo heeft een kinderdagverblijf uit Amstelveen geen enkel belang bij een verbod voor plaatsen buiten Amstelveen, terwijl multinational Philips er wel belang bij heeft om de Europese salesdirecteur van Philips een verbod binnen heel Europa te geven.
Bekleedt de werknemer een sleutelfunctie binnen de onderneming en beschikt hij over de nodige bedrijfsgeheimen en concurrentiegevoelige informatie? Dan is een concurrentiebeding geen overbodige luxe.
4. Hoe lang blijft een concurrentiebeding geldig?
Een wettelijke termijn is er niet. Toch kun je een voormalig werknemer niet eindeloos lang verbieden om voor zichzelf te beginnen of bij de concurrent aan de slag te gaan. Uit jurisprudentie blijkt dat een rechter doorgaans een jaar een redelijke termijn vindt, maar in sommige gevallen wordt ook een langere periode redelijk geacht. De termijn begint in de regel op de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
5. Verandert er nog iets als de werknemer een andere functie krijgt?
Dat zou maar zo kunnen. De rechter kan oordelen dat het concurrentiebeding zijn gelding heeft verloren doordat het beding zwaarder is gaan drukken als sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding. Het concurrentiebeding moet dan wel daadwerkelijk een belemmering vormen om een nieuwe gelijkwaardige werkkring te vormen.
Indien een functiewijziging binnen het verwachtingspatroon valt, kun je stellen dat er geen sprake is van een ingrijpende functiewijziging en dit niet leidt tot het zwaarder drukken van het beding. De wijziging van de functie kan dan geacht worden reeds in het concurrentiebeding verdisconteerd te zijn. Het is raadzaam in het concurrentiebeding op te nemen dat het beding bij een eventuele promotie van kracht blijft. Toch kun je hier maar beter het zekere voor het onzekere nemen door met de werknemer opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen.
6. Hoe zorg je er verder voor dat een concurrentiebeding rechtsgeldig is?
Blijf realistisch en wees zo concreet mogelijk. Dat zijn by far de belangrijkste tips die we hier nog willen meegeven. Vertel bij voorkeur om welke bedrijven het gaat of noem op z’n minst het type organisatie waarvoor het concurrentiebeding geldt. In dat laatste geval is het slim om ook het gebied aan te geven. Een stad, regio of provincie bijvoorbeeld. In sommige gevallen is heel Nederland of zelfs heel Europa gerechtvaardigd.
Lees ook:
- Is het nulurencontract echt een uitkomst? 7 stellingen
- Waarom startup Volareo geen onbetaald werk accepteert
- Werknemer gevonden? Check eerst of de arbeidsovereenkomst compleet is
Joyce Bender
Joyce is werkzaam bij DAS als jurist. Zij houdt zich bezig met het adviseren- en procederen op het gebied van het arbeidsrecht. Ze verricht werkzaamheden voor zowel werkgevers, als werknemers en krijgt te maken met alle voorkomende vraagstukken. Daarnaast geeft zij workshops aan ondernemers, leidt zij junior juristen op en begeleidt zij stagiaires. Ook is zij bestuurslid van de vakgroep arbeidsrecht binnen DAS en is zij verantwoordelijk voor het cluster kennismanagement. Vragen aan Joyce, stuur een mail naar [email protected].
